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La place des corps intermédiaires
« …Nous devons inviter les corps intermédiaires,
syndicats, associations, groupements ,à prendre part à la décision politique.
Ainsi nous
comblerons le vide dangereux entre l’Etat et l’individu qui résulterait d’une
vision trop étroitement politique de la démocratie.
Il n’y a pas de
démocratie moderne sans une démocratie sociale… »
Discours d’un
président de la République à l’occasion du 50ème anniversaire du
Conseil Economique et Social
Le modèle français du
dialogue social
Le modèle
social , en France, repose sur deux grands éléments :
· la politique conventionnelle au niveau
national interprofessionnel, des branches professionnelles et des entreprises,
· la gestion paritaire d’un certain nombre de
régimes ou d’organismes dont l’existence découle d’ailleurs souvent de la
politique conventionnelle,
La représentativité des
partenaires sociaux
· Le respect de valeurs républicaines
· L’indépendance
· La transparence financière
· Une ancienneté d’au moins deux ans
· Une influence, prioritairement caractérisée par
l’activité
· Des effectifs d’adhérents et des cotisations
suffisants
· L’audience
La représentativité des
organisations
Règles permettant de mesurer la représentativité des organisations au niveau national interprofessionnel et au
niveau des branches professionnelles :
Pour les
organisations patronales : représenter
soit au moins 8 % de l’ensemble des entreprises adhérentes aux
organisations candidates, soit au moins 8 % des salariés
de ces mêmes entreprises.
Pour les
organisations syndicales de salariés : représenter
au moins 8% de l’audience totale des organisations mesurée lors des élections
professionnelles
La consultation préalable des partenaires sociaux avant tout changement
de législation sociale : la loi Larcher
Article
L1 LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 -
art. 3
Tout
projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations
individuelles et collectives du travail, l'emploi et la formation
professionnelle
et qui relève du champ de la négociation
nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable
avec les organisations syndicales de salariés
et d'employeurs représentatives au niveau
national et interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle
négociation
A cet effet, le Gouvernement leur communique un
document d'orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs
poursuivis et les principales options.
Lorsqu'elles font connaître leur intention
d'engager une telle négociation, les organisations indiquent également au
Gouvernement le délai qu'elles estiment
nécessaire
pour conduire la négociation.
Le présent article n'est pas applicable en cas
d'urgence.
Le document d’orientation
Les limites de l’exercice
Quand
le politique préempte la négociation….
il n’y a plus de monnaie d’échange :
par exemple
: ASSURANCE CHOMAGE
La réponse des partenaires sociaux à travers la
négociation
Au niveau national
- d’un Accord National Interprofessionnel,
- d’une délibération,
- d’une lettre paritaire,
- d’un
relevé de conclusions,
- d’un constat d’échec.
Au niveau de la branche professionnelle
et de l’entreprise
- D’un accord de convention collective
- D’un accord d’entreprise
La transcription législative
Exemple, s’agissant du travail à temps
partiel :
l’article
11 de l’Accord National
Interprofessionnel du 11 Janvier 2013 « pour un nouveau modèle
économique et social au service de la compétitivité des
entreprises et de la sécurisation de l’emploi »
:
- la durée minimale d’activité est fixée à 24
h par semaine mais la demande du salarié n’est pas requise pour les salariés
embauchés avant l’entrée en vigueur du présent
accord et quand l’activité ne le
permet pas (c’est-à-dire quand l’activité de l’entreprise ne permet pas de
mettre en œuvre la durée minimale de 24 heures).
l’article 12
de la Loi du 14 Juin 2013 « relative
à la sécurisation de l’emploi » qui ne transcrit pas exactement
l’article 11 :
- la durée minimale de travail du salarié à temps
partiel est fixée à 20 heures et l’Ordonnance du 29 janvier 2015
« relative à la simplification et à la sécurisation
des modalités
d’application des règles en matière de temps partiel» qui revient
sur cette « mauvaise transcription » de l’article 11 de l’ANI du 11
Janvier 2013.
Et si l’on faisait confiance aux pme et à leurs
salariés
« Modalités de négociation dans les
entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical
« Art. L. 2232-20-1. - Dans
les entreprises employant moins de cinquante salariés dépourvues de délégués
syndicaux, ou de délégué du personnel désigné
comme délégué syndical,
l'employeur peut conclure un accord collectif de travail avec les délégués du
personnel.
« L'accord peut également être conclu avec les
représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la
délégation
unique du personnel ou à l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1.
« Art. L. 2232-20-2. - La
validité de l'accord mentionné à l'article L. 2232-20-1 est subordonnée à
sa signature par un ou plusieurs représentants élus titulaires ayant recueilli
au moins 30 %
des suffrages exprimés
au premier tour des dernières
élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation
unique du
personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que
soit le nombre de
votants.
La gestion paritaire et les formes dérivées
(tripartite, quadripartite…)
Une
gestion paritaire pure dans :
la formation professionnelle,
les retraites complémentaires,
l’assurance chômage.
Comparaison européenne : l’Allemagne : la cogestion
deux formes
de cogestion en droit allemand :
1. la cogestion d’établissement (exercée
par le conseil d’établissement) :
- on
parle de co-décision pour le conseil d’établissement, quand ses
droits vont de l’information - consultation, jusqu’à un véritable pouvoir de
co-décision
par
lequel le conseil est sur un pied d’égalité avec l’employeur.
- on
parle de co-détermination lorsque le conseil d’établissement
conclut avec l’employeur de véritables conventions d’établissement qui ont un
effet normatif.
2. la cogestion d’entreprise (exercée par le conseil de surveillance)
Les pouvoirs du conseil d’établissement portent principalement sur les conditions de travail, tandis
que les pouvoirs des représentants des salariés au conseil de surveillance ou
d'administrationportent sur les décisions économiques et stratégiques
Le modèle allemand
la Constitution
allemande garantit la liberté syndicale.
Cette liberté implique le principe de « l’autonomie collective » pour
lequel aucune forme d’ingérence de l’État n’est permise, si ce n’est pour
garantir ce droit fondamental.
La légitimité des syndicats allemands repose donc sur cette
« autonomie collective » et le rapport de force ainsi établi avec
l’employeur et non sur l’élection.
Les syndicats sont
organisés à un niveau supérieur à l’entreprise, par branches
d’industries, et relativement unifiés au sein d’une même confédération.
C’est
ce qui les rend puissants face à l’employeur. En revanche, les syndicats n’ont
pas besoin d’être « représentatifs » par rapport aux salariés,
puisqu’ils ne représentent que leurs membres.
Par ailleurs, il n’y a pratiquement pas de négociations au niveau national
interprofessionnel.
Le modèle espagnol : la concertation
- Une
tradition de concertation bien établie
Depuis la restauration de la démocratie en 1979,
les relations professionnelles sont marquées, malgré quelques éclipses, par la
recherche de pactes sociaux.
La légitimité dont jouissent les organisations
syndicales et patronales repose davantage sur une concertation centralisée avec
le gouvernement que sur la confrontation au sein des entreprises.
Jusqu’au
milieu des années 1980, cette stratégie impulsée par l’État a abouti à la
signature de nombreux accords sociaux à l’échelle nationale
- Un
impact majeur de la crise économique :
Pour tenter de calmer les marchés financiers et satisfaire
aux demandes pressantes de la Commission européenne, le gouvernement espagnol a
élaboré un programme de rigueur budgétaire
s’appuyant sur le triptyque
suivant : plan de retour à l’équilibre des finances publiques, réforme du
marché du travail et refonte du système des retraite
- Un équilibre impossible entre concertation et
dirigisme :
C’est principalement autour de l’enjeu de la
flexibilisation du marché du travail que s’est jouée cette alternance entre
concertation et dirigisme étatique.
Les
gouvernements qui se sont succédé ont progressivement autorisé puis libéralisé
les contrats de travail à durée déterminée et le travail intérimaire.
Le succès
de ces formules auprès des entreprises a transformé le marché du travail où, à
partir de 1994, le contrat temporaire est devenu le mode dominant d’embauche.
Depuis le début des années 1990, le pourcentage de ce type de contrats
a passé
la barre des 30 % pour ne plus redescendre en dessous de celle-ci.
Le modèle belge : la concertation sociale et un syndicalisme de
service
La régulation sociale
belge est l’héritière du «Pacte social» de l’après deuxième guerre. Le pacte a
édicté quelques principes qui continuent d’inspirer les relations sociales :
Le choix
du paritarisme qui place les partenaires sociaux à égalité de responsabilité.
La
prééminence de la négociation collective qui a entraîné une limitation de
l’intervention de l’Etat un système de négociation qui s’appuie sur des
structures paritaires permanentes,
une forte institutionnalisation du système
social avec de nombreuses institutions.
L’organisation patronale Il n’existe qu’une
seule organisation patronale, la Fédération des entreprises belges, qui est la
porte parole des entrepreneurs et le partenaire social des
syndicats et des
pouvoirs publics. Le taux d’adhésion des entreprises est élevé : près de 70%.
L’organisation faîtière fédère une cinquantaine de fédérations
professionnelles.
Le
syndicalisme belge a plusieurs caractéristiques.
Le taux
d’adhésion aux syndicats est parmi les plus élevés d’Europe, environ 50%.
le
syndicalisme belge est réformiste, apte au compromis et combattif, ouvert à
l’existence de services aux adhérents. Les syndicats offrent en effet divers avantages
à leurs adhérents :
-
caisse de grève.
- centres de formation
professionnelle qu’ils gèrent avec les employeurs.
- assistance juridique qui va au-delà des
conflits du travail.
gestion des allocations chômage.
Les différences idéologiques qui existent entre les trois syndicats ne
les empêchent pas de pratiquer une unité d’action.
Le modèle scandinave : le consensus
les représentants des travailleurs et des
entreprises se parlent et parviennent à s'entendre dans un climat de
responsabilité réciproque.
la culture du consensus repose sur un contrat
social mariant confiance et
transparence.
Ceci
exige l’existence de partenaires sociaux avec lesquels l’Etat, au niveau
national, et les dirigeants d’entreprises, au niveau local, entretiennent un
dialogue permanent
pour parvenir au compromis. Un taux élevé de syndicalisation
(52-70%) contribue à son émergence et à sa pérennité.
Le dialogue social européen : une disposition du traité européen
la mise en œuvre d’une décision du Conseil
adoptée par ratification d’un accord collectif signé au niveau européen.
Objectifs
En vertu de l’article 151 du traité FUE,
l’Union
européenne et des États membres ont pour objectif commun de promouvoir
le
dialogue entre les employeurs et les travailleurs.
L’objectif du dialogue
social est d’améliorer la gouvernance européenne par la participation des
partenaires sociaux à la prise de décisions et à la mise en œuvre.
Conformément à l’article 154 du traité FUE, la
Commission doit consulter les partenaires sociaux avant d’entreprendre
toute
action dans le domaine de la politique sociale.
Les partenaires sociaux peuvent
alors plutôt choisir de négocier un accord entre eux. Ils ont neuf mois
pour
négocier
L’article 153 du traité FUE donne aussi aux États
membres la possibilité de confier aux partenaires sociaux
Dialogue social européen: une mise en œuvre poussive
Accords-cadres mis
en œuvre par une directive :
Accord-cadre sur le congé parental (1995), révisé en 2009.
Accord-cadre sur le travail à temps partiel (1997)
Accord-cadre sur les contrats de travail à durée déterminée
(1999)
Non aboutissement des négociations sur le travail
temporaire, qui a donné lieu à une proposition de directive de la Commission
bloquée au Conseil (2002)
Accords-cadres
autonomes mis en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes :
Accord-cadre autonome sur le télétravail (2002)
Accord cadre autonome sur le stress lié au travail (2004)
Accord cadre sur la violence et le harcèlement au travail
(2007)
Accord cadre sur les marchés du travail inclusifs (2010)
Cadres d’actions :
Cadre d’actions sur la formation tout au long de la vie
(2002)
Cadre d’actions sur l’égalité hommes-femmes (2005)
Une politique sociale européenne : un parcours complexe
Les réalisations de
l’UE en matière d’Europe sociale concernent quatre grands domaines :
– la libre circulation des travailleurs et
la coordination des régimes de
sécurité sociale : tout ressortissant de l’UE a le droit de
travailler, sans discrimination,
dans un autre pays
membre et d’y être socialement assuré ;
– l’égalité des hommes et des femmes :
de nombreuses directives ont été prises depuis 1975 pour garantir l’égalité de
traitement au travail, de rémunération et de sécurité sociale.
Un Institut
européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, créé en 2006, est
opérationnel depuis décembre 2009 (siège à Vilnius) ;
– le droit du travail : protection
des droits individuels, collectifs, et garantie de la santé et de la sécurité
sur le lieu de travail ;
– la lutte contre les
discriminations
Les directives européennes
DERNIER EXEMPLE EN MATIERE SOCIALE
En 2018, l'épineuse révision de la directive sur les travailleurs détachés a
également abouti, après deux ans de négociations. Est consacré le principe
"à travail égal, rémunération
égale sur un même lieu de travail".
Les conventions collectives du pays d'accueil seront appliquées, tandis que le
détachement sera limité à 12 mois.
Enfin, la création d'une Autorité européenne
du travail (AET), dont l'objectif sera l'encadrement de la mobilité des
travailleurs, a été entérinée en février 2019
LE SOCLE EUROPEEN DES DROITS SOCIAUX: une relance de
la commission européenne sous présidence Junker
L’objectif du socle européen des droits
sociaux est de donner aux citoyens des droits nouveaux et plus efficaces.
Il comprend 3 grands volets :
Égalité des chances et accès au marché du
travail
Conditions de travail équitables
Protection sociale et inclusion sociale
Le socle européen des
droits sociaux a été approuvé par le Parlement européen, le Conseil et la
Commission lors du sommet social
pour des emplois et une croissance équitables,
le 17 novembre 2017 à Göteborg.
Cette approbation reflète le soutien unanime de toutes les institutions
de l’UE
aux principes et droits relevant du socle.
La mise en application des principes et des
droits ancrés dans le socle européen des droits sociaux est une responsabilité
conjointe des institutions de l’Union européenne,
des États membres, des
partenaires sociaux et d’autres parties prenantes. Les institutions européennes
contribueront à définir le cadre et, si nécessaire, à donner des orientations
pour mettre en œuvre le socle dans la législation,
dans le plein respect des compétences
des États membres et en tenant compte de la diversité des situations
nationales.
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